Trasparenza salariale: che cosa chiede il D.Lgs. 96/2026 alle aziende

A cura di Silvia Masielli, direttrice tecnica di Emmess. Lead Auditor qualificata CEPAS e componente della Commissione UNI/CT 016 «Gestione per la qualità e metodi statistici». Aggiornata il 4 ottobre 2026.

Dal 7 giugno 2026 in Italia è in vigore il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, sulla trasparenza salariale. Recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e cambia il modo in cui le aziende parlano di soldi: con i candidati, con i dipendenti e con lo Stato. Alcuni obblighi valgono già per tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, a prescindere dalle dimensioni. Altri scattano sopra i 100 dipendenti, con scadenze scaglionate fino al 2031.

Se ti occupi di personale, la trasparenza salariale non è più un tema da convegno. Gli annunci vanno scritti in un altro modo, ai colloqui ci sono domande che non puoi più fare, e i dipendenti hanno il diritto di chiederti quanto guadagnano in media i colleghi dell’altro sesso che fanno un lavoro di pari valore. In questa guida trovi che cosa chiede la legge, chi tocca, le date da segnare e come prepararti senza improvvisare.

Le date da segnare sulla trasparenza salariale

Il 7 giugno 2026 era anche il termine europeo per il recepimento: l’Italia lo ha rispettato con il decreto pubblicato pochi giorni prima. La delega era nella legge di delegazione europea 2022-2023, la legge 21 febbraio 2024, n. 15.

Il principio: stesso lavoro o lavoro di pari valore, stessa retribuzione

La parità retributiva fra uomini e donne è un principio dei trattati europei da decenni, e in Italia c’era già il Codice delle pari opportunità, il D.Lgs. 198/2006. Il problema era applicarlo: senza dati, chi è pagato meno non lo sa, e chi paga non si accorge del divario. La direttiva parte da qui. Non fissa le retribuzioni, ma obbliga le aziende a renderle comprensibili e confrontabili.

Il concetto chiave è il lavoro di pari valore. Non serve che due persone facciano esattamente la stessa cosa: conta il valore del lavoro misurato con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, come competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. Un magazziniere e un’addetta all’amministrazione possono avere lavori di pari valore, se i criteri lo dicono. Per questo la prima cosa da fare è avere un sistema di classificazione delle posizioni che regga.

La retribuzione da considerare è ampia: non solo il minimo contrattuale, ma tutto quello che il lavoratore riceve in denaro o in natura in ragione del lavoro, quindi anche superminimi, premi, indennità e benefit.

Prima dell’assunzione: annunci e colloqui

È la parte che tocca tutte le aziende, anche le più piccole, dal 7 giugno 2026.

• La retribuzione nell’annuncio. Chi si candida ha diritto a conoscere la retribuzione iniziale o la fascia retributiva della posizione, definita con criteri oggettivi e neutri e coerente con il contratto collettivo applicato. Il modo più semplice e verificabile è scriverla nell’annuncio.
• Il divieto di chiedere quanto guadagnava. Non puoi chiedere al candidato, né direttamente né in modo indiretto, la retribuzione che percepisce o percepiva negli altri rapporti di lavoro. Vale per i moduli di candidatura, per i colloqui e per le società di selezione che lavorano per te.
• Annunci e titoli neutri. Gli avvisi di selezione e le denominazioni delle posizioni devono essere neutri rispetto al genere, e la selezione deve svolgersi in modo non discriminatorio.

Nella pratica cambiano tre documenti: il modello di annuncio, la traccia del colloquio e il contratto con l’agenzia di selezione. Se il colloquio lo fa il responsabile di reparto, va informato: la domanda «quanto prende adesso?» è proprio quella che non si può più fare.

Durante il rapporto: criteri e diritto di informazione

I criteri retributivi devono essere accessibili

Ogni datore di lavoro deve rendere accessibili ai lavoratori i criteri con cui determina la retribuzione e i livelli retributivi. Sopra i 50 dipendenti si aggiungono i criteri di progressione economica, se ci sono. Chi applica un contratto collettivo nazionale firmato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative può assolvere l’obbligo rinviando ai criteri del contratto, ma tutto quello che decidi in più, come superminimi e premi individuali, resta da spiegare.

Il dipendente può chiedere i dati

Ogni lavoratore può chiedere per iscritto il proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi, divisi per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La richiesta si può fare una volta all’anno, anche tramite i rappresentanti dei lavoratori o un organismo di parità. Tu devi rispondere entro due mesi. Ogni anno devi anche informare i dipendenti che hanno questo diritto e di come esercitarlo.

Un’altra novità pesa sui contratti: sono vietate le clausole che impediscono al lavoratore di rendere nota la propria retribuzione. Se nei tuoi contratti o nei regolamenti interni c’è una clausola di riservatezza sullo stipendio, va rivista.

Sopra i 100 dipendenti: la comunicazione sul divario

I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti devono comunicare i dati sul divario retributivo di genere, secondo il calendario della tabella. Le soglie dipendono dal numero di dipendenti; la prima tornata, il 7 giugno 2027, riguarda chi ne ha almeno 150. Sotto i 100 la comunicazione è volontaria.

Gli indicatori sono quelli fissati dalla direttiva:

• il divario retributivo di genere medio e quello mediano;
• il divario nelle componenti complementari o variabili, come premi e incentivi, medio e mediano;
• la percentuale di uomini e donne che ricevono componenti variabili;
• la percentuale di uomini e donne in ciascun quartile retributivo;
• il divario per categorie di lavoratori, distinto fra retribuzione di base e componenti variabili.

I dati vanno trasmessi all’organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del lavoro e condivisi con i lavoratori e i loro rappresentanti. Le modalità tecniche di trasmissione le fissano i decreti ministeriali attuativi previsti dal D.Lgs. 96/2026: prima della scadenza del 2027 controlla che siano usciti e che cosa chiedono.

Attenzione al calcolo: servono dati puliti per tutto l’anno di riferimento. Se le paghe stanno nel gestionale del consulente del lavoro e i premi in un foglio di calcolo del direttore commerciale, il primo lavoro è metterli insieme con la stessa classificazione delle posizioni.

La valutazione congiunta se il divario supera il 5%

Se dalla comunicazione emerge in una categoria di lavoratori un divario retributivo medio di almeno il 5%, non giustificato da criteri oggettivi e neutri, e non lo correggi entro sei mesi, scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.

La valutazione congiunta non è un adempimento formale. Deve analizzare la composizione delle categorie, i livelli medi e le componenti variabili, individuare le cause delle differenze e definire misure per eliminarle, con il monitoraggio della loro efficacia. In pratica è un piano di revisione salariale, da condividere con il sindacato e da documentare.

Per questo conviene fare una simulazione con i dati del 2026 già adesso: se c’è un divario sopra il 5% in qualche categoria, è meglio capirne le ragioni prima della comunicazione ufficiale, non dopo.

In caso di contenzioso: l’onere della prova

La direttiva rafforza la tutela di chi si ritiene discriminato. Se il lavoratore porta elementi di fatto che fanno presumere una discriminazione retributiva, tocca al datore di lavoro dimostrare che non c’è stata. E se il datore di lavoro non ha rispettato gli obblighi di trasparenza, la sua posizione nel giudizio si aggrava. Il D.Lgs. 96/2026 recepisce questo principio e si coordina con le tutele del Codice delle pari opportunità.

Il punto pratico è uno: la documentazione dei criteri non serve solo per l’ispettore. È la tua difesa in un’eventuale causa. Un sistema di classificazione scritto, applicato e aggiornato vale più di qualsiasi dichiarazione a posteriori. Il decreto prevede anche sanzioni per le violazioni: per il quadro completo fai riferimento al testo del D.Lgs. 96/2026 e al Codice delle pari opportunità.

Il lavoratore che chiede informazioni o segnala una disparità è protetto dalle ritorsioni. Se hai già un canale di whistleblowing, verifica che sia chiaro anche per questo tipo di segnalazioni.

Il collegamento con la UNI/PdR 125 e con gli altri schemi

Chi ha già la certificazione della parità di genere UNI/PdR 125:2022 parte avvantaggiato. L’area dell’equità retributiva della prassi chiede di misurare il differenziale per genere e per inquadramento, e le procedure su selezione e avanzamento coprono buona parte di quello che la legge chiede prima dell’assunzione. Restano però differenze importanti:

• la prassi è volontaria e misura il divario con i suoi indicatori; la legge è obbligatoria e usa gli indicatori della direttiva, con mediana, quartili e componenti variabili;
• la certificazione non esonera dalla comunicazione sul divario né dalla valutazione congiunta;
• conviene usare un solo metodo di calcolo dei dati retributivi per la legge, per il rapporto biennale sul personale previsto dal Codice delle pari opportunità, per la certificazione e per il bilancio di sostenibilità.

Lo stesso vale per lo schema SRG 88088, che nell’edizione 2024 ha integrato la trasparenza retributiva fra i suoi requisiti, e per la SA8000, che chiede retribuzioni dignitose e non discriminatorie. Un sistema di gestione ben costruito è il posto naturale dove tenere criteri, dati e controlli.

Gli errori da evitare

Pensare che riguardi solo le grandi aziende. Annunci, divieto sulla retribuzione pregressa, criteri accessibili e diritto di informazione valgono per tutti dal 7 giugno 2026.

Scrivere nell’annuncio una fascia di comodo. La fascia deve essere coerente con i criteri e con quello che paghi davvero: se un candidato assunto scopre di guadagnare fuori dalla fascia, hai creato tu la prova.

Lasciare fuori premi e benefit. La retribuzione da confrontare comprende le componenti variabili. Spesso è lì che si concentra il divario.

Aspettare il 2027 per guardare i dati. Il divario si corregge con un ciclo di revisione salariale, che richiede mesi. Scoprirlo alla scadenza vuol dire arrivare alla valutazione congiunta senza alternative.

Da dove cominciare

1. Rivedi annunci e colloqui. Modello di annuncio con la fascia retributiva, traccia del colloquio senza domande sulla retribuzione pregressa, istruzioni alle agenzie di selezione.
2. Controlla i contratti. Elimina le clausole che vietano di parlare della propria retribuzione.
3. Metti per iscritto i criteri. Come si determina la retribuzione, come si progredisce, come si assegnano premi e superminimi.
4. Costruisci le categorie di pari valore. Una classificazione delle posizioni con criteri oggettivi e neutri: competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro.
5. Prepara la risposta alle richieste. Chi riceve la richiesta, chi calcola i dati, come rispetti i due mesi e la riservatezza dei dati personali.
6. Fai una simulazione del divario. Se hai almeno 100 dipendenti, calcola gli indicatori con i dati 2026 e individua le categorie sopra il 5%.
7. Informa i dipendenti. La comunicazione annuale sul diritto di informazione è un obbligo, e anche il momento per spiegare come funziona il sistema.

Se vuoi trasformare questi adempimenti in un sistema che si verifica da solo, la strada più diretta è la certificazione della parità di genere: misura il divario ogni anno e ti dà accesso all’esonero contributivo e alle premialità nelle gare.

Domande frequenti

La trasparenza salariale è già obbligatoria in Italia?
Sì. Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970, è in vigore dal 7 giugno 2026. Gli obblighi su annunci, colloqui, criteri retributivi e diritto di informazione valgono da quella data per tutti i datori di lavoro.

Le piccole imprese devono fare qualcosa?
Sì. Anche sotto i 50 dipendenti devi indicare la retribuzione iniziale o la fascia ai candidati, non puoi chiedere la retribuzione pregressa, devi rendere accessibili i criteri retributivi e rispondere alle richieste di informazione entro due mesi. La comunicazione sul divario invece parte dai 100 dipendenti.

Posso chiedere al candidato quanto guadagna adesso?
No. È vietato chiedere, anche in modo indiretto, la retribuzione percepita negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Il divieto vale anche per le agenzie che selezionano per tuo conto.

Quando devo fare la prima comunicazione sul divario retributivo?
Dipende dai dipendenti. Con almeno 150 dipendenti entro il 7 giugno 2027; poi ogni anno da 250 in su, ogni tre anni fra 150 e 249. Fra 100 e 149 dipendenti la prima comunicazione è entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.

Che cosa succede se il divario supera il 5%?
Se in una categoria di lavoratori il divario medio è di almeno il 5%, non è giustificato da criteri oggettivi e neutri e non viene corretto entro sei mesi, devi fare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori, con misure correttive e monitoraggio.

La certificazione UNI/PdR 125 mi esonera da questi obblighi?
No. La certificazione della parità di genere aiuta, perché misura già il differenziale retributivo e presidia selezione e avanzamenti, ma non sostituisce la comunicazione sul divario né la valutazione congiunta. Conviene allineare i metodi di calcolo.

Un dipendente può parlare del suo stipendio con i colleghi?
Sì. Il decreto vieta le clausole contrattuali che impediscono al lavoratore di rendere nota la propria retribuzione.

Fonti

• Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, sulla parità di retribuzione fra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva, su EUR-Lex.
• D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, Gazzetta Ufficiale, Serie generale, n. 125 del 1 giugno 2026, su Normattiva.
• Legge 21 febbraio 2024, n. 15, legge di delegazione europea 2022-2023.
• D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, Codice delle pari opportunità.
• Consiglio nazionale dei dottori commercialisti, analisi del D.Lgs. 96/2026; note di PwC Italia, Bollettino ADAPT e Confindustria Siracusa sul decreto.
• UNI/PdR 125:2022, linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere.